2020-10-28
萬科地產的創始人王石說：企業管理，制度要硬，文化要軟。
什麼是制度要硬？
大多數成長型公司普遍都缺乏敬畏規則的文化，公司一旦缺失敬畏規則的文化，就很容易進入權謀化、人治化。
所以，越是優秀的公司，越強調法治，強調制度要硬。 但是企業光有硬制度還不夠，還要同步把軟文化建設好。
什麼是文化要軟？
就是把“人心向善，人人有愛心”作為連接彼此的根基，以此來構建一家公司職業化文化的土壤。
大多數公司的文化都缺少愛的內涵，缺少愛的土壤，所以文化無法溫暖人心，凝聚人心。
加上有些公司的高管和老闆有特權主義思想，甚至有些公司老闆把自己當成皇帝一樣，導致公司的制度形同虛設。
很多時候就是因為老闆自己有特權思想，所以公司的制度才硬不起來。
所以王石說，制度大於總經理，制度就會越來越硬；制度小於總經理，制度就會越來越軟。
萬科集團上海分公司的總經理沒有經過公司總部的審批，就越權開除了一位部門經理，違反公司人力資源部的相關政策。
公司的制度明確規定，分公司總經理要開除分公司經理級別以上的幹部，必須經過總部的審批。
但這位元總經理卻沒有按照公司的流程申請開除這位元部門經理，因此受到記過處分，而已經被開除的員工還得到複職。
這個案例非常經典，體現出王石一個非常重要的管理思想：
公司必須做簡單不做複雜，做透明不做封閉，做規範不做權謀，做責任不做放任。
總之，在職業化的文化土壤的建設過程中，必須始終秉承這條原則：制度要硬，文化要軟。
企業辦事，要嚴格按照制度去執行，同時文化又要有包容性，有愛的根基。
有些成長型公司的制度硬不起來，文化又過軟。
文化過軟的結果就是，公司老闆非常強調愛，強調包容，走向另一個極端，變成濫好人。
最終姑息了那些不符合公司文化價值觀的員工，久而久之，這些員工在公司裡形成文化的破窗。
這樣的公司，制度不能硬，文化又不是軟，所以文化變爛了，最後導致整個公司都不職業化。
有一家公司裡面一位員工，遭到很多員工的投訴，因為這位員工的各種行為都不符合團隊的文化要求，跟團隊形成很大的摩擦。
甚至導致團隊的員工都要罷工：說有他在，我們就不幹了。
這件事鬧到公司老闆那裡去，這家公司的老闆心腸非常好，不捨得開除任何一個員工。
公司會出現這種對抗，這位員工成為孤雁，部門所有員工不惜罷工都要投訴他，肯定是有他的問題在，而且還是很嚴重的問題。
這位員工一定有得罪其他員工的地方，或者是有破壞公司文化的地方，所以作為公司老闆一定要去謹慎分析，為什麼這個員工融入不了團隊，為什麼會引起所有人的不滿。
如果公司老闆選擇了息事寧人，姑息縱容，把自己變成濫好人。
那整個公司的文化就不是太軟的問題了，而是變爛了。
那麼，這個問題該怎麼去解決呢？接下來和大家分享五個策略。
愛員工
愛員工，但不是無條件的愛。
管理是一門嚴肅的愛，是講結果、講規則的愛。
所以在公司裡，不要把愛放到無限大，認為什麼事都可以包容。
培養敬畏規則的文化
所有員工都要學會敬畏規則。
萬科非常強調制度大於總經理，無論你是什麼級別的總經理，在制度面前，你都必須敬畏制度。
這就是優秀公司共有的DNA，大凡優秀的公司都非常敬畏規則。
相反，平庸的公司就把規則看得很淡，把人情看得很重，把愛看得無限高，這是極其錯誤的。
敬畏規則的文化怎麼去培養？
可以通過品牌分管理法去培養敬畏規則的文化，給公司的每個員工都設置5分敬畏規則分。
只要員工不違反公司的任何制度，每個月都可以固定獎勵這5分。
這個5分有助於員工的晉升加薪。
很多員工為什麼不敬畏規則？
是因為敬畏規則跟他的利益沒有關係。
當他的利益和敬畏規則捆綁在一起的時候，員工就會敬畏規則。
所以要在公司的考核機制裡，設這樣一個5分的指標，來衡量員工是否有敬畏規則。
培養員工的奮鬥者精神
如何培養員工的奮鬥者精神？奮鬥者精神又包含了什麼？
奮鬥者精神包含了敬業、進取、愛崗、團結同事、有責任心、不抱怨、不推諉……
這些正能量的文化要素，我們都可以把它提煉起來，叫做奮鬥者精神。
然後在這個奮鬥者精神的文化指標裡，也設置5分。
每個月都要對員工的奮鬥者精神進行考核，凡是低於3分以下的，就不能得到半年破格加薪的機會。
五星十檔的晉升和加薪機制
將公司所有員工都分成五個星級，每個星級有十個檔次的薪資。
五星十檔的機制跟員工平常的考核結合起來，考核員工的業績貢獻和文化貢獻，其中文化貢獻就包含了敬畏規則和奮鬥者精神，這些貢獻構成員工所有貢獻總和。
當員工的考核分數達到了A類分數線時，可以半年破格加薪一檔。
正是因為有這樣的機制，員工就會變得更加團結同事，更加敬畏規則，更加服從領導安排，更加強調組織的執行效率。
員工的執行力是怎麼來的？就是考核出來的，激勵出來的，教育出來的，培訓出來的。
如果你沒有系統的機制，員工的執行力就會大大下降。
員工在公司裡，跟其他人合不來，不團結，是因為他缺少奮鬥者精神，缺少這樣的價值觀。
所以要通過教化，通過考核，通過激勵，通過五星十檔的晉升和加薪機制，來促使他變化、成長。
合夥人跟投機制
公司要對四星級、五星級的優秀員工設置一個合夥人跟投機制，把優秀員工發展成公司的合夥人。
如果是連鎖店，可以讓五星級員工跟投店裡的一份股份。
總之，不管公司是制造型公司，還是一個傳統的金融機構、教育機構，公司都可以做成合夥化。
對於這些五星級以上的員工，優先把他們發展成公司的奮鬥者，享受奮鬥者的獎金。把他們發展成三級合夥人，享受合夥人跟投的分紅機制。
有了這些機制的力量，你的員工就會更加團結，更加敬業，更加入群，更加為公司付出。
沒有好的機制，一個好人會變成壞人，有了好的機制，壞人也會變得好，這就是機制的魔力。
因此，公司老闆千萬不能只做濫好人，姑息縱容不符合公司價值觀的員工。
對於做事又不好，做人不好的員工，應該讓他在五星十檔的機制下，一級一級的往下降，從三星級降到二星級，再降到一星級，最後員工就會自動辭職離開公司。
這樣一來，無論是公司的老闆，還是公司的高管，都不用因為處罰或者開除員工而得罪員工。
通過五星十檔的機制，把不符合公司價值觀，又做不出業績貢獻的員工淘汰掉。老闆和公司的管理者永遠做好人，讓制度去做壞人
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世界粵菜廚皇協會［World Master Chefs Association for Cantonese Cuisine＂WMACC＂］是一個以弘揚粵菜文化，搭建國際廚藝交流平臺，提高粵菜烹飪藝術水準為宗旨的國際性組織，於2015 年11 月在香港註冊成立，發展至今，加盟成員機構已近50 個，覆蓋了歐、美、亞、澳等四大洲。並先後成立中國區總會、馬來西亞、荷蘭、澳大利亞、加拿大及香港等分會，而新加坡分會亦已於2023年7月正式成立，現共有7個分會。 粵菜師傅遍全球，幾乎凡有華人的地方就有粵菜的影蹤。協會的使命正是向全世界弘揚粵菜文化，並搭建交流平臺。協會通過每兩年一次在世界著名城市舉辦的「世界粵菜廚皇大賽」，交世界朋友，溝通和交流最新業界資訊，推動粵菜文化的發展。 2015 年在廣州、2017 年在香港、2019年在澳門分別舉辦了首三屆大賽，第四屆賽事因環球疫情延至2023年，於2023年9月4至7日在馬來西亞砂拉越古晉巿順利舉行。而2025年第五屆賽事已訂於中國廣東深圳巿舉行。
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